看待人力资源的四种视角（1）-高度

企业需要思考：选择一条什么样的人力资源发展之路，是否可以在现有发展之路的基础上有所升级，或者转到另一条更优的道路上？

如何选择更优的路线，首先要在视角上有所变化，认知上有所升级。

HR需要拥有哪几种视角，要做哪一些人力资源认知升级呢？

今天先谈一下看待人力资源的高度。

而定位不一样，随着而衍生出来的东西就有很大的不同了，不如城市的发展计划、城市的规划、重点发展的产业等。

看待人力资源的高度就是从人力资源“上方”多少距离来看待人力资源，每一层级的HR都应该尽量从上一层级的视角来看人力资源。

比如HR专员，HR经理，HRD、HRVP、CEO/董事长、投资人看人力资源，都会很不一样。

定位会决定你所有的工作方向、思路与方法。

你是把人力资源作为核心的支撑，是企业发展的引擎，还是作为一种工具方法，一个帮忙“擦屁股”、管“大后方”的总管？

从**的高度看，可以看到人力资源不仅仅是一个独立的部门，而是渗透于各其他部门之中，包括其他业务部门、非业务部门，为他们源源不断的输送能量。

人力资源部的位置应该是在中心，然后把资源和能量发散到周边，从而渗透全局；或者是最底层的基石，让企业的大厦保持牢固不倒塌。

越是高层，应该对人力资源的价值看得更清楚，从而更重视，更多支持和投入。

我建议每个岗位的人都能看上一层级的人看的书，比如做招聘的看HRD/HRVP/CHO看的书，CHO看CEO看的书，CEO/董事长看**看的书，**可能会从上帝视角或自然的视角来看了。

为什么很多企业家信佛，是他们想超越自身的视角，以更高的视角去看待世界。

作为人力资源管理者，一方面要自己提高对人力资源的认识与定位，另外一方面也要在各种场合、想方设法影响他人，特别是公司领导、业务主管对人力资源的认识和定位。

这不仅有利于企业人力资源部门、人力资源团队的工作开展，更是有利于企业内部形成重视人力资源的氛围与文化，有利于形成尊重人才、爱惜人才、用好人才、激励好人才、保留好人才的机制。

当每一个业务管理者都有这种对人力资源的认识和定位后，他们会自动自发的去管好自己的团队。

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